Dal 13 agosto 2022 le Imprese sono chiamate a far fronte a una gran mole di nuovi adempimenti
previsti dal nuovo Decreto Trasparenza in caso di assunzione di personale e in corso di rapporto.
Allo stesso tempo, le Imprese avranno nuovi limiti nei rapporti con i propri collaboratori posti
dalle prescrizioni minime contenute nello stesso Decreto Trasparenza (periodo di prova, vincoli di
esclusiva, etc.).
L’inadempimento è punito con ingenti sanzioni.
Infatti: l’omesso, il ritardato o l’incompleto adempimento degli obblighi informativi comporta
l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore
interessato.
Inoltre, alle Imprese sarà vietato licenziare, discriminare e sanzionare i lavoratori che esercitino i diritti previsti dal Decreto Trasparenza. Tali lavoratori possono ricorrere al Giudice (o utilizzare strumenti più rapidi quali la conciliazione e l’arbitrato) e sporgere denuncia all’Ispettorato del Lavoro, con il rischio per le aziende di ulteriori sanzioni, oneri e costi.
Peraltro, in caso di contestazione in giudizio da parte del lavoratore, il Decreto Trasparenza pone a carico del datore di lavoro l’onere di provare che non siano ritorsivi i motivi addotti a fondamento del licenziamento (o degli altri provvedimenti equivalenti).
A fronte di tali novità, le imprese dovranno:
1) esaminare i propri modelli e documenti contrattuali per individuare eventuali informazioni
mancanti previste dal Decreto Trasparenza o, al contrario, difficilmente compatibili con i nuovi
limiti posti dalle prescrizioni minime (periodo di prova, vincoli di esclusiva);
2) esaminare la disciplina collettiva applicabile, anche aziendale, e i propri regolamenti interni;
3) valutare l’organizzazione aziendale rispetto alle singole figure professionali coinvolte;
4) predisporre un’informativa specifica contenente i dati specifici (se richiesti considerate le
modalità della prestazione lavorativa);
5) predisporre eventuali comunicazioni per aggiornare i dati.
Lo Studio Puppi è in grado di supportare i datori di lavoro in relazione a tutti questi passaggi.
MAGGIORI INFORMAZIONI.
Il Decreto Trasparenza (D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104) ha introdotto nuovi obblighi informativi a
carico del datore e «prescrizioni minime» per la tutela dei lavoratori.
La nuova normativa va applicata a tutti i contratti di lavoro subordinato
(determinato/indeterminato, part-time/full-time, intermittente, oltre che a quelli in
somministrazione) e, per quanto compatibile, ai rapporti di collaborazione coordinata e
continuativa e alle prestazioni occasionali.
1) Obblighi informativi
Per i nuovi assunti, il datore di lavoro deve fornire espressamente al lavoratore un ampissimo
ventaglio di informazioni, fino ad oggi non obbligatorie.
La comunicazione deve avvenire in forma scritta (cartacea o elettronica), prima dell’inizio
dell’esecuzione della prestazione lavorativa e, comunque, entro i 7 giorni successivi (pochi dati
possono essere comunicati entro un mese).
La prova dell’avvenuta trasmissione o ricezione delle informazioni deve essere conservata per 5
anni dalla cessazione del rapporto
Le nuove informazioni che il datore deve comunicare riguardano perfino la procedura e i termini di
preavviso in caso di recesso di entrambe le parti, la formazione (se prevista) destinata al
lavoratore, la durata delle ferie e dei congedi retribuiti, le condizioni per modificare i turni di
lavoro (in presenza di orari prevedibili) e gli istituti previdenziali e assicurativi a cui sono versati i
contributi.
A questo set di nuove informazioni si aggiungono ulteriori e distinte informazioni in caso di
peculiari modalità organizzative in termini di prevedibilità.
Si tratta di quei casi in cui manchi un orario normale di lavoro programmato con l’esatta
collocazione delle ore di lavoro nell’arco della settimana o del mese.
Così, se le modalità organizzative sono prevedibili (totalmente o parzialmente), il datore di lavoro
deve chiarire oltre all’orario normale di lavoro, anche le eventuali condizioni per lo straordinario e
per i cambiamenti di turno.
Se le modalità organizzative sono imprevedibili (totalmente o parzialmente), il datore di lavoro
deve specificare la variabilità della programmazione del lavoro con indicazione delle ore minime
retribuite garantite e dei termini di preavviso per l’inizio o la revoca degli incarichi;
Il datore di lavoro deve dare ulteriori informazioni anche quando le modalità organizzative
implichino l’utilizzo sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
Anche in tali casi il datore di lavoro deve indicare, ai lavoratori interessati e alle rappresentanze
sindacali, gli aspetti del rapporto di lavoro su cui gli stessi incidono, i relativi scopi e finalità, le loro
modalità di funzionamento e il livello di sicurezza informatica.
Il Decreto Trasparenza conferma il divieto di installare «apparecchiature per finalità di controllo a
distanza dell’attività lavorativa dei lavoratori» (art. 4 L. 300/1970), tra cui sono comprese
strumentazioni hardware e/o software mirate al controllo dei lavoratori, anche tramite la
sorveglianza della posta elettronica.
Il datore di lavoro è tenuto anche ad aggiornare i lavoratori in caso di successive variazioni delle
informazioni (salvo che non si tratti di modifiche legislative o della contrattazione collettiva).
I lavoratori già assunti al 1 agosto 2022 potranno richiedere tali informazioni, con obbligo di
riscontro entro 60 giorni a carico del datore di lavoro.
2) Prescrizioni minime
Il Decreto Trasparenza introduce anche prescrizioni minime relative ai rapporti di lavoro.
Periodo di prova – Nei rapporti a tempo indeterminato, è limitato in 6 mesi massimo il periodo di
prova (fatte salve le ipotesi di durata inferiore previste dalla contrattazione collettiva).
Il Decreto specifica che la durata è prorogata automaticamente nel caso di infortunio, malattia,
congedo di maternità e paternità obbligatori in misura corrispondente al periodo dell’assenza.
Invece, nei rapporti a termine il periodo di prova deve essere proporzionale alla durata del
contratto e alle mansioni assegnate al lavoratore.
Il Decreto Trasparenza precisa che, in caso di rinnovo per l’espletamento dei medesimi compiti, è
espressamente preclusa la possibilità di inserire una nuova prova.
Vincoli di esclusiva – Il Decreto Trasparenza, pur ribadendo l’obbligo di fedeltà dei lavoratori,
limita fortemente la possibilità per le Imprese di inserire clausole che stabiliscano il divieto per i
lavoratori di cumulare rapporti lavorativi.
Tali clausole potranno continuare a essere inserite nei contratti di lavoro per casi specifici (tra cui i
casi di pregiudizio per la salute e la sicurezza del lavoratore, di conflitto d’interessi con l’attività
principale).
Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili – Il Decreto Trasparenza introduce
un nuovo strumento teso a conciliare i tempi di vita e di lavoro dei lavoratori.
Infatti, il Decreto riconosce ai lavoratori interessati (con un’anzianità di servizio di almeno 6 mesi e
che abbiano concluso il periodo di prova), il diritto di richiedere, in forma scritta, al proprio datore
di lavoro un impiego con condizioni maggiormente prevedibili, sicure e stabili.
Il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro un mese dalla richiesta.
In caso di diniego il lavoratore può ripresentare l’istanza dopo ulteriori 6 mesi e, qualora la
risposta sia sempre negativa, le imprese che occupano fino a 50 dipendenti possono fornirla
oralmente.
Formazione – Il Decreto Trasparenza chiarisce che, qualora i datori di lavoro siano tenuti a erogare
ai lavoratori la formazione necessaria per lo svolgimento dei loro compiti, questa debba avvenire
gratuitamente. Inoltre, la formazione dovrà essere svolta durante l’orario di lavoro e l’attività
formativa andrà considerata come attività lavorativa.
Novità onerose per le Imprese – Decreto Trasparenza – Obblighi informativi nuovi e nuovi vincoli nei rapporti di lavoro
IN BREVE.